Alta nas ações trabalhistas reforça a importância de conformidade, da gestão de riscos psicossociais e da adequação às exigências da NR-1.
O número de processos trabalhistas envolvendo alegações de assédio moral registrou crescimento superior a 20% no primeiro semestre de 2025, em comparação com o mesmo período do ano anterior, conforme dados divulgados pelo Tribunal Superior do Trabalho. O avanço das ações evidencia uma mudança relevante no cenário das relações de trabalho e impõe às empresas a necessidade de fortalecer políticas internas de prevenção, conformidade trabalhista e gestão de riscos ocupacionais.
O que caracteriza juridicamente o assédio moral no ambiente de trabalho
No âmbito da Justiça do Trabalho, o assédio moral é compreendido como a exposição do trabalhador a situações humilhantes, constrangedoras ou abusivas, de forma repetitiva e prolongada, durante o exercício de suas atividades.
A jurisprudência consolidada entende que não se trata de conflito pontual ou cobrança legítima por desempenho, mas de condutas reiteradas que atentam contra a dignidade do empregado e degradam o ambiente laboral.
Entre os exemplos mais frequentemente reconhecidos nas decisões judiciais estão:
- Isolamento deliberado do trabalhador;
- Imposição sistemática de metas inatingíveis com intuito de constrangimento;
- Ofensas reiteradas;
- Retirada injustificada de atribuições com finalidade punitiva.
Quando comprovado, o assédio moral pode fundamentar pedido de indenização por dano moral e, em situações mais graves, ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, nos termos do artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho.
O aumento das denúncias e a atuação institucional
Além do crescimento das ações judiciais, órgãos como o Ministério Público do Trabalho têm intensificado a atuação preventiva e repressiva em casos envolvendo assédio moral coletivo e práticas abusivas reiteradas.
A ampliação de canais de denúncia internos nas empresas e o fortalecimento de mecanismos institucionais de proteção ao trabalhador contribuíram para reduzir a subnotificação e dar maior visibilidade ao problema.
Esse cenário demonstra que o tema deixou de ser tratado exclusivamente sob a ótica comportamental e passou a integrar a agenda estratégica de governança corporativa e sustentabilidade empresarial.
Impactos empresariais: passivos trabalhistas, reputação e produtividade
Para empresas, o risco não é apenas jurídico, mas também econômico e reputacional.
Entre os principais impactos associados à ausência de políticas eficazes de prevenção estão:
1. Passivo trabalhista
Indenizações por danos morais podem representar valores significativos, especialmente quando há reconhecimento de assédio institucional ou coletivo.
2. Rescisão indireta
O empregado pode pleitear a rescisão indireta com base no art. 483 da CLT, recebendo todas as verbas rescisórias como se tivesse sido dispensado sem justa causa.
3. Absenteísmo e afastamentos
Dados previdenciários do Instituto Nacional do Seguro Social indicam que transtornos mentais e comportamentais estão entre as principais causas de afastamento do trabalho no país, reforçando a relevância da saúde mental como fator estratégico de gestão.
4. Danos à imagem corporativa
Empresas associadas a práticas abusivas enfrentam perda de credibilidade junto a clientes, investidores e talentos.
NR-1 e a gestão de riscos psicossociais no PGR
A atualização da NR-1 consolidou a obrigatoriedade de implementação do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), que determina a identificação, avaliação e controle de todos os riscos ocupacionais presentes no ambiente de trabalho.
Embora a norma não trate expressamente do termo “assédio moral”, o gerenciamento de riscos ocupacionais pode abranger fatores psicossociais relacionados à organização do trabalho, ao clima organizacional e às condições que impactam a saúde mental.
Nesse contexto, a prevenção ao assédio moral passa a integrar, de forma estratégica, a gestão de riscos corporativos, especialmente em organizações que buscam maturidade em SST e conformidade trabalhista.
A ausência de identificação e controle de riscos ocupacionais pode resultar em autuações administrativas e responsabilizações decorrentes de fiscalização trabalhista.
Prevenção como estratégia de governança corporativa
Empresas que desejam mitigar riscos devem adotar medidas estruturadas e documentadas, tais como:
- Política formal de prevenção ao assédio e código de conduta atualizado;
- Canais de denúncia confidenciais e seguros;
- Procedimentos internos de apuração com garantia de imparcialidade;
- Treinamento periódico de lideranças;
- Integração dos fatores psicossociais ao inventário de riscos do PGR.
A prevenção não é apenas medida jurídica defensiva, mas instrumento de gestão organizacional e proteção do capital humano.
Conclusão: gestão preventiva é vantagem competitiva
O crescimento superior a 20% nos processos envolvendo assédio moral em 2025 demonstra que o tema está no centro das discussões trabalhistas e de saúde organizacional.
Para empresas, especialmente aquelas que buscam segurança jurídica, fortalecimento institucional e conformidade com as normas de SST, a atuação preventiva é indispensável.
A Life Laboral atua na estruturação de programas de gerenciamento de riscos, diagnóstico de conformidade normativa e implementação de estratégias preventivas alinhadas à legislação trabalhista e às exigências da NR-1.
Investir em prevenção é proteger pessoas, reduzir passivos e fortalecer a sustentabilidade do negócio.
