Fenômeno que atinge até 75% das mulheres líderes pode gerar autossabotagem, ansiedade, burnout e perda de talentos estratégicos. Saiba por que o RH precisa tratar o tema como risco organizacional e não como fragilidade individual.
“Eu não sou boa o suficiente.”
“Em algum momento vão perceber que eu não sei o que estou fazendo.”
“Eu só cheguei até aqui por sorte.”
Essas frases não são raras nos bastidores corporativos. Elas fazem parte de um fenômeno psicológico conhecido como síndrome da impostora, uma condição que, embora não seja classificada como transtorno mental pela Organização Mundial da Saúde, está presente com frequência nos consultórios de psicoterapia e, cada vez mais, nos ambientes organizacionais.
Para empresas que discutem saúde mental, absenteísmo, retenção de talentos e liderança feminina, ignorar esse fenômeno significa negligenciar um fator silencioso de risco psicossocial que impacta diretamente produtividade, tomada de decisão e sustentabilidade da cultura corporativa.
O termo foi criado em 1978 pelas psicólogas Pauline Clance e Suzanne Imes, após estudo com 150 mulheres em posição de destaque profissional. O levantamento revelou um paradoxo: quanto mais bem-sucedidas, mais inseguras e mais convencidas de que eram uma fraude.
De acordo com especialistas ouvidos em reportagens do portal do Dr. Drauzio Varella, a diferença entre insegurança comum e síndrome da impostora está na intensidade e no grau de controle que esses pensamentos exercem sobre a pessoa. Segundo o psicólogo Filipe Colombini, na síndrome há uma fusão entre pensamento e identidade. A profissional passa a acreditar que suas conquistas não refletem competência real, mas sorte ou engano.
O principal sintoma é o medo constante de ser desmascarada. Essa percepção desencadeia ansiedade, angústia, auto vigilância excessiva, perfeccionismo inalcançável e, contraditoriamente, procrastinação. O ciclo se retroalimenta: a profissional adia decisões por medo de falhar, valida a crença de incompetência e intensifica a autossabotagem.
Embora possa afetar qualquer pessoa, o fenômeno é significativamente mais presente entre mulheres. Uma pesquisa da KPMG com 750 executivas nos Estados Unidos apontou que 75% já se sentiram impostoras em algum momento da carreira, entre elas, 81% afirmaram exercer pressão excessiva para não falhar. Outro levantamento citado pelo Instituto de Psicologia da USP indica que 56% das mulheres líderes temem que as pessoas ao seu redor não acreditem em sua capacidade.
Impacto organizacional
No ambiente corporativo, a síndrome da impostora não é apenas uma questão individual. Ela gera consequências mensuráveis.
Primeiro, há impacto direto na produtividade. Profissionais com medo constante de errar tendem a gastar energia cognitiva excessiva com autocrítica e revisão constante, o que compromete eficiência e agilidade decisória.
Segundo, há risco de esgotamento. Segundo especialistas citados em matéria do Valor Econômico, o fenômeno está associado a níveis elevados de ansiedade, exaustão emocional, burnout e fadiga crônica. A tentativa contínua de provar valor pode levar à sobrecarga e ao adoecimento.
Terceiro, há perda estratégica de talentos. Estudos indicam que muitas executivas recusam promoções ou evitam novas posições por acreditarem não estar preparadas, mesmo quando objetivamente qualificadas. Um exemplo citado pela Forbes relata o caso de uma diretora de marketing que quase recusou uma promoção em uma multinacional ao descobrir que estava grávida, questionando se seria capaz de assumir a função.
Do ponto de vista de gestão de risco organizacional, isso significa desperdício de capital intelectual, fragilização da sucessão interna e aumento de turnover em posições críticas.
Risco de não agir
Tratar a síndrome da impostora como fragilidade pessoal ou “falta de autoconfiança” é um erro estratégico.
Ambientes que reforçam competitividade extrema, ausência de reconhecimento estruturado e falta de feedback construtivo tendem a intensificar o fenômeno. Dados da KPMG mostram que 47% das mulheres acreditam que gestores desempenham papel central na mitigação da impostora, e 29% apontam reconhecimento justo como fator essencial para reduzi-la.
Sem intervenção organizacional, o ciclo pode evoluir para quadros de ansiedade e depressão, aumento de afastamentos por saúde mental, conflitos internos e queda de engajamento. Em um cenário regulatório que amplia a atenção sobre riscos psicossociais no trabalho, ignorar esse tema pode expor a empresa a passivos trabalhistas e reputacionais.
Benefício de agir preventivamente
A boa notícia é que a síndrome da impostora é um fenômeno comportamental aprendido e, portanto, reversível.
Do ponto de vista organizacional, ações estruturadas podem reduzir significativamente seus impactos. Entre elas:
- Reconhecimento formal de conquistas e resultados
- Políticas de mentoria e desenvolvimento de lideranças femininas
- Treinamentos sobre autossabotagem e crenças limitantes
- Programas de saúde mental com abordagem preventiva
- Capacitação de gestores para feedback contínuo e seguro
Além disso, criar um ambiente onde vulnerabilidades possam ser discutidas sem estigmatização, fortalece a cultura e reduz o isolamento silencioso que muitas profissionais vivenciam.
Empresas que investem em saúde mental estratégica não apenas reduzem absenteísmo e turnover, mas também fortalecem retenção de talentos, sucessão interna e desempenho sustentável.
A síndrome da impostora não é falta de competência. É um fenômeno psicológico amplificado por estruturas culturais e organizacionais que ainda impõem às mulheres a necessidade constante de provar valor.
Para o RH e para a alta liderança, o desafio não é apenas apoiar individualmente, mas estruturar ambientes que diminuam fatores de risco e fortaleçam segurança psicológica.
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